Een goed begin is het halve werk. Dat geldt ook voor de onboarding van buitenlandse flexkrachten op de werkvloer. Deze mensen – arbeidsmigranten – laten huis en haard achter om een nieuwe toekomst op te bouwen in een ander land, met een andere taal én (werk-)cultuur. In deze aflevering van Groeien zonder Grenzen duiken we met Jan Willem van den Broek, operationeel directeur bij HOBIJ, in dit onderwerp. Zet je schrap, er is tenslotte van alles over te vertellen.
Lars Sørenson: Jan Willem, kun je kort vertellen wat jouw rol binnen HOBIJ precies inhoudt?
Jan Willem: Zeker binnen HOBIJ stuur ik de operationele teams aan die verantwoordelijk zijn voor het werven, selecteren én binden van de juiste mensen voor onze opdrachtgevers. Een goede onboarding speelt – zeker bij dit laatste – een belangrijke rol. Het bepaalt namelijk of iemand zich welkom voelt en een goede start kan maken.
Lars: Begrijp ik goed dat onboarding niet alleen de eerste stap is, maar ook essentieel is voor het behouden van talent?
Jan Willem: Precies. Een goede onboarding zet de toon voor het hele traject. Als mensen zich vanaf het begin goed ondersteund voelen, blijven ze langer en dragen ze bij aan een positief imago van het bedrijf. Dat maakt dat mensen liever bij ons solliciteren dan ergens anders. Bij onboarding draait het erom dat je als organisatie begrijpt wat iemand nodig heeft om een vliegende start te maken en zich veilig te voelen.
Dat begint bij duidelijke verwachtingen. Flexkrachten weten bij ons al vóór aankomst wat hen te wachten staat: van hun werkplek tot hun woonlocatie. Onze Jobcoaches verwelkomen hen persoonlijk en dienen vervolgens als vast aanspreekpunt. Bij aankomst kunnen zij ook gebruik maken van al onze faciliteiten, waaronder een goed gevulde koelkast. We doen alles voor een ontspannen start, voordat we overgaan op de inhoud. Uit eigen onderzoek blijkt dat dit enorm helpt: wanneer mensen zich mentaal veilig voelen, zijn ze ook beter in staat om nieuwe informatie op te nemen.
Op zoek naar het stappenplan voor de onboarding van buitenlandse flexkrachten? Je download ‘m via deze link!
Femke van Grinsven: En hoe zit het met de taalbarrière? We werven mensen uit allerlei landen. Niet iedereen spreekt vloeiend Engels, toch?
Jan Willem: Dat klopt. Engels is in die zin een basisvoorwaarde, omdat dit de gemeenschappelijke taal is in ons werk. Bij belangrijke zaken – zoals bij contracten en uitleg van regels, maar ook in emotionele situaties – is dit niet altijd genoeg. Daarom hebben we Jobcoaches die dezelfde taal spreken als de flexkrachten. Zo kunnen ze in hun moedertaal praten over deze zaken. Dat zorgt ervoor dat mensen zich begrepen voelen.
Femke: Dat warme welkom zit op ons hoofdkantoor in Veghel dus wel goed, maar hoe gaat dat verder bij de klant?
Jan Willem: Goede vraag. Er ligt namelijk zeker een verantwoordelijkheid bij de klant. Met ons stappenplan begeleiden we hen, zeker als ze voor het eerst met arbeidsmigranten werken. Zo raden we teamleiders aan om persoonlijk kennis te maken met nieuwe flexkrachten en eenvoudige vragen te stellen. Vraag bijvoorbeeld eens hoe de reis was en hoe de huisvesting bevalt. Dat laat zien dat er aandacht is voor de mens achter de werknemer. En dat maakt een groot verschil.
Lars: Die zachte kant, die is natuurlijk lastig in een Excel sheet te vangen. Maar het heeft wel degelijk effect, toch?
Jan Willem: Dat wat het oplevert is wel degelijk in data te vangen. We meten bijvoorbeeld verblijfsduur, ziekteverzuim en verloop. En zien dat goede onboarding een duidelijk en positief effect heeft. Daarnaast hebben we gespreksverslagen en feedback van flexkrachten om signalen vroeg op te pikken. Als iemand bijvoorbeeld vaker te laat komt of helemaal niet komt opdagen, gaan we het gesprek aan om te achterhalen wat er speelt en hoe we verder kunnen helpen.
Femke: Welke rol speelt de flexkracht zelf in dit proces?
Jan Willem: Flexkrachten spelen inderdaad zelf ook een belangrijke rol in dit hele verhaal. Ze moeten bereid zijn zich aan te passen en verantwoordelijkheid te nemen om goed in hun nieuwe omgeving en werk te integreren. Wij ondersteunen ze daarbij met Jobcoaches en duidelijke informatie, maar ze moeten zelf ook gemotiveerd zijn en bereid zijn om mee te werken.
Lars: Tot slot, hoe ga je om met de culturele diversiteit binnen de groep flexkrachten. Dat lijkt me best een uitdaging.
Jan Willem: Diversiteit is een uitdaging én een verrijking. Communicatie is de sleutel. Engels is de gemeenschappelijke taal, maar het is net zo belangrijk dat mensen zich sociaal en professioneel veilig voelen. Dat vergt aandacht en tijd, maar met de juiste steun creëer je een werkomgeving waarin iedereen optimaal kan samenwerken. Hierover blijven we continu in gesprek met onze klanten.
Lars: Bedankt voor je heldere uitleg!
Verder de diepte in? En heb je behoefte aan een concreet stappenplan? Download onze whitepaper over een effectieve onboarding van buitenlandse flexkrachten. Dat kan hier.
Heb jij een onderwerp waar je graag een podcast-aflevering over wil horen? Laat een berichtje achter via het contactformulier!
Vanaf 1 januari 2025 gaat de uitzendbranche een nieuwe standaard hanteren voor huisvestingskosten: het prijs-kwaliteitsysteem. Je leest er hier alles over.
In dit blog duiken we in de belangrijkste HR-trends voor 2025 die invloed hebben op de flexibele arbeidsmarkt en de inzet van internationaal personeel. Lees je mee?
De juiste persoon, op het juiste moment, op de juiste plek. Dat klinkt eenvoudig, maar vraagt om een doordachte strategische personeelsplanning. Lees of luister mee om te ontdekken hoe je een toekomstbestendige personeelsplanning opzet.
