De wereld van flexibele arbeid staat nooit stil. Wet- en regelgeving spelen daarin een belangrijke rol. Als opdrachtgever wil je natuurlijk altijd aan die regels voldoen én een werkplek bieden waar flexkrachten zich goed voelen. Op deze pagina vind je alles wat je moet weten. We bespreken de belangrijkste thema’s zoals urengarantie, inkomensgarantie en opzegtermijnen. Geen moeilijke taal, maar gewoon duidelijk en begrijpelijk.
Goed om te weten: deze pagina wordt regelmatig bijgewerkt. Kom dus gerust nog eens terug of schrijf je in voor onze blogupdates aan de rechterkant. Zo blijf je altijd op de hoogte.
De urengarantie is – simpel gezegd – een afspraak over het minimum aantal uren dat een flexkracht per week gegarandeerd krijgt.
De urengarantie zorgt ervoor dat medewerkers een stabiel inkomen hebben, ook wanneer er minder werk beschikbaar is dan verwacht. Dit geeft flexkrachten financiële zekerheid. Het loon wordt altijd aangevuld tot het afgesproken aantal uren, wat helpt om flexkrachten aan te trekken én vast te houden. Als uitzendbureau kijken we echter verder dan dit soort tactieken om flexkrachten te binden; samen met jou zoeken we naar manieren om leegloop zo laag mogelijk te houden.
Voor jou als opdrachtgever brengt de urengarantie ook voordelen met zich mee. Het bevordert de loyaliteit van de flexkrachten, verlaagt het risico op uitval, en draagt – zij het indirect – bij aan stabielere prestaties op de werkvloer.
De inkomensgarantie zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers – in ons geval vaak afkomstig uit het buitenland – in hun eerste twee maanden verzekerd zijn van het minimuminkomen. Dit betekent dat er een vast bedrag gegarandeerd wordt, ongeacht het aantal gewerkte uren. Deze inkomensgarantie biedt flexkrachten financiële zekerheid en maakt de start op een nieuwe werkplek, in een nieuw land, net wat makkelijker.
In de praktijk hangt het succes van de inkomensgarantie sterk af van de afspraken die we maken met jou als opdrachtgever. Samen zorgen we ervoor dat nieuwe medewerkers goed starten en regelmatig worden geëvalueerd. Na de eerste werkweek vindt er bijvoorbeeld een evaluatie plaats tussen de flexkracht en de teamleider om te bespreken hoe het gaat en of alles naar wens verloopt. Dit moment is cruciaal: op basis van deze evaluatie beslissen we of de samenwerking door kan gaan. Als alles goed loopt, gaat de inkomensgarantie in en blijft deze twee maanden van kracht. Dit is wettelijk vastgelegd.
Er zijn wel een aantal uitzonderingen op deze regel. Zo vervalt de inkomensgarantie bijvoorbeeld als de medewerker zelf besluit te stoppen of het werk weigert. Verder kan een inlener in de eerste twee weken opzeggen, mocht er onverhoopt toch minder werk zijn dan verwacht of wanneer de flexkracht niet naar behoren functioneert.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans – of WAB, in het kort – is er om flexkrachten meer zekerheid te bieden. Zo is het voor jou als opdrachtgever belangrijk om te weten dat een flexkracht tenminste vier dagen van tevoren moet worden opgeroepen om te werken. Gebeurt dit niet op tijd, dan heeft de medewerker het recht om de oproep te weigeren.
Daarnaast geldt dat als je als opdrachtgever een oproep te laat intrekt, je alsnog het loon moet betalen over de periode waarvoor de medewerker was ingepland. Deze wet versterkt de rechten van flexkrachten en helpt om duidelijke afspraken te maken over werk en beschikbaarheid.
De inlenersbeloning zorgt ervoor dat flexkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als vaste medewerkers. Dit betekent dat medewerkers voor gelijke werkzaamheden dezelfde beloning ontvangen, of ze nu tijdelijk of vast werken. Dit bevordert niet alleen de eerlijkheid, en daarmee de tevredenheid onder je medewerkers, het helpt je ook om te voldoen aan je wettelijke verplichtingen.
Om het jou makkelijk te maken, maken wij gebruik van software voor de uitvraag en verstrekking van een rechtsgeldige beloning. Deze software is ontwikkeld voor uit- én inleners, uiteraard volgens wet- en regelgeving. Zo volg je dus altijd de regels en loop je geen onnodig risico op boetes en nabetalingen!
Goed om te weten: het correct invullen van de inlenersbeloning is ontzettend belangrijk. Het volgen van een CAO alleen is namelijk niet voldoende om de juiste beloning te communiceren. Als inlener ben je dan ook wettelijk verplicht om ons van de juiste informatie te voorzien.
Opzegtermijnen kunnen best ingewikkeld lijken, maar zijn er om het leven makkelijker te maken. Een opzegtermijn is afhankelijk van de contractfase – A, B of C – waarin de medewerker zich bevindt. Elke fase heeft zijn eigen afspraken en regels. In het kort:
In fase A gaat het meestal om een korte, flexibele samenwerking. Dit is vaak het eerste contract dat een flexkracht aangeboden krijgt. De eerste 26 weken van het contract geldt er geen opzegtermijn. Na deze 26 weken geldt er voor ons – het uitzendbureau – een kennisgevingstermijn van 10 dagen. Voor de uitzendkracht is deze termijn één dag.
Deze korte opzegtermijn biedt flexibiliteit om snel te kunnen schakelen, zonder grote verplichtingen. Voor flexkrachten betekent dit minder stabiliteit, maar tegelijkertijd de vrijheid om snel op andere kansen in te gaan.
In fase B krijgt een flexkracht meer zekerheid, vaak omdat hij of zij al wat langer bij de inlener werkt en zichzelf heeft bewezen. De medewerker krijgt vaak een contract voor bepaalde tijd, zoals zes maanden of een jaar. De opzegtermijn in fase B kan oplopen tot een maand, afhankelijk van de cao en afspraken. Dit helpt om rust en stabiliteit in de samenwerking te brengen. Het maakt het bovendien mogelijk om langer de tijd te nemen om vervanging te regelen als dat nodig is.
In fase C is de medewerker inmiddels een waardevolle kracht geworden. Dit wordt een contract voor onbepaalde tijd, wat de medewerker zekerheid biedt over zijn werk.
Bij dit contract gelden de reguliere wettelijke opzegtermijnen, wat inhoudt dat zowel wij als uitzendorganisatie, de opdrachtgever, én de medewerker zich aan een vaste opzegtermijn moeten houden, vaak een maand of langer. Dit biedt alle partijen tijd om goed te regelen wat er nodig is, zoals het vinden van een nieuwe medewerker, en zorgt voor een solide samenwerking.
Op 1 januari 2026 gaat de nieuwe cao voor uitzendkrachten van kracht. En dat heeft heel wat voeten in de aarde. Benieuwd naar de impact op jouw organisatie? Je leest het hier.
Vergrijzing is een onderbelicht probleem. Hoe ga je als bedrijf met vergrijzing om? En hoe bereid je jezelf voor? Je leest het hier. Klik!
Het wettelijk minimumloon stijgt per 1 juli 2025. Er staan daarnaast nog andere grote veranderingen voor de deur. Lees er hier alles over.
