Wettelijk minimumloon

Wettelijk minimum loon in 2024: alles wat je moet weten

 

De arbeidsmarkt evolueert continu. Veranderingen in wet- en regelgeving volgen elkaar in rap tempo op. Het is dan ook cruciaal voor bedrijven, HR-professionals en leidinggevenden om up-to-date te blijven van de laatste ontwikkelingen. Een van de belangrijkste wijzigingen op dit gebied is de aanpassing van het wettelijk minimumloon en de invoering van een uniform uurloon. Deze wijziging is niet alleen van belang vanuit een financieel en operationeel standpunt, maar heeft ook impact op de organisatiecultuur én het welzijn van de werknemers. Vast én flex.

 

We vertellen je er alles over.

 

 

De wijzigingen in het wettelijk minimumloon

Vóór 1 januari 2024 was er geen sprake van een minimumuurloon. Het minimumloon was vastgesteld op € 460,40 per week of € 1.995,- per maand. Het minimumuurloon was daardoor afhankelijk van wat één FTE inhoudt per sector. Werkt iemand 36, 38 of 40 uur per week?

 

Per 1 januari 2024 heeft het wettelijk minimumloon echter een ingrijpende verandering doorgemaakt met de introductie van een uniform uurloon, namelijk € 13,27 per uur voor iemand van 21 jaar of ouder.  Week- en maandsalarissen worden in het vervolg van dit uurloon afgeleid. En dat met alle gevolgen van dien.

 

   

Belang voor HR en leidinggevenden

Met de introductie van een uniform uurloon in 2024, staan HR en algemeen management voor flinke uitdagingen. Naast het doorvoeren van de lonen en het verwerken van de kostenstijgingen die hiermee gepaard zijn gegaan, ligt onvrede binnen de organisatie op de loer. Hoe houd je al het personeel tevreden en overtuig je hen van een eerlijke beloning?

 

Communicatie is hierbij je beste vriend. Wees open en eerlijk naar je team over wat er speelt en waarom. Met name de exponentiële stijgingen binnen de CAO’s met een 38- en 40-urige werkweek zullen vragen oproepen. Hier is het uurloon niet alleen geïndexeerd naar inflatie, maar ook nog eens gelijkgetrokken met het uurloon van een 36-urige CAO. En dat is een risico. Dit zorgt namelijk voor grote verschillen en een gevoel van oneerlijkheid. Loonschalen komen door deze aanpassing dichter bij elkaar te liggen waardoor de functie kloof kleiner wordt.

 

 

Hoe ga je hiermee om?

Het is in veel gevallen niet haalbaar of realistisch om alle loonschalen evenredig aan te passen. Dat is ook niet nodig. Zoek de compensatie en werknemerstevredenheid in een andere hoek. Laat je medewerkers, of een aantal afgevaardigden, meedenken over een compensatie in andere vormen, zoals flexibele werktijden, ontwikkelingsmogelijkheden of vrijheid in werkzaamheden. Ga het gesprek aan en beoordeel samen hoe je een toekomstbestendig voorwaardenmodel kunt ontwikkelen, dat voor alle betrokken partijen passend is.

 

 

Concurrentiepositie

De arbeidsmarkt is nog altijd extreem krap en dat zal naar verwachting nog wel even zo blijven. De medewerker heeft – ook aankomend jaar – voor het zeggen en kan overal aan het werk. Zitten er binnen vergelijkbare werkzaamheden grote verschillen in loon? Dan kan dit voor een sterke of zwakke concurrentiepositie op basis van CAO zorgen.

 

Op deze manier wordt er ook door flexkrachten gekeken binnen het sollicitatieproces. Zij beoordelen een potentiële werkgever veel vaker op basis van uurloon. Hier wordt het speelveld dus meer gelijk getrokken. Je zult als organisatie dan ook met andere onderscheidende arbeidsvoorwaarden moeten komen, om de interesse te blijven wekken. Denk hierbij aan een gratis lunch of gratis sportabonnement.

 

Ook onze positie ten opzichte van andere Europese landen is van belang. Al jaren zien we dat buitenlandse arbeidskrachten steeds vaker de landen om ons heen zien te vinden om zichzelf tijdelijk te vestigen. En dat terwijl wij hen juist zo hard nodig hebben. We zullen dus interessant moeten blijven voor arbeidskrachten om hier werk te komen doen. De stijging van het minimum uurloon heeft hier dan weer een positief effect op.

 

 

Conclusie

Het uniforme uurloon in 2024 brengt uitdagingen en kansen met zich mee. Voor een bepaalde doelgroep is deze stijging wenselijk. Wel dient er ook gekeken te worden naar de nadelen van dergelijke regelingen. Wanneer het bedrijfsleven het niet meer kan betalen, zullen zij op zoek moeten naar alternatieven. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben voor het bedrijfsleven in Nederland én voor onze economie. Voor nu moeten bedrijven op een andere manier naar hun arbeidsvoorwaardenreglement kijken om ervoor te zorgen dat het ook betaalbaar blijft. Alles om uiteindelijk voor het totale personeelsbestand – vast én flex – een interessante en toekomstbestendige werkgever te zijn.

 

BLIJF OP DE HOOGTE EN ONTVANG ALS EERSTE DE NIEUWSTE BLOGS.

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Blog

De laatste ontwikkelingen in de wereld van werk, direct in je inbox.

Blog overzicht
Paul van Dieperbeek arbeidsmigratie

Arbeidsmigratie als oplossing voor de krappe arbeidsmarkt – inzichten en voordelen

Arbeidsmigratie is dé oplossing voor een krappe arbeidsmarkt. Dat gaat gepaard met negatieve associaties en voor(oor)delen. Onze commercieel directeur Paul van Dieperbeek vindt er wat van. Ontdek zijn visie hier.

Nieuwe CAO transport en logistiek

Nieuwe CAO transport en logistiek 2024: wat betekent het voor jou?

In 2024 staat er een nieuwe CAO in de transport en logistiek op ons te wachten. Dit blog neemt je mee langs de belangrijkste wijzigingen en wat deze betekenen voor jouw organisatie en haar werknemers, uiteraard inclusief flexkrachten.